la mayoría de los esquemas reemplazan los aumentos salariales

El tema del valor compartido continúa agitando el debate público. Este fue el caso en el verano de 2022 con el proyecto de ley de poder adquisitivo, que provocó acalorados debates sobre la tributación de las superganancias. Este sigue siendo el caso del texto aprobado en primera lectura, el 29 de junio, por la Asamblea Nacional, y que pretende transcribir el acuerdo interprofesional nacional (ANI) firmado en febrero por las organizaciones empresariales y sindicales -a excepción de la CGT. Este acuerdo prevé la extensión de los mecanismos de reparto de valor, como la participación, la participación en los beneficios o la bonificación, a las empresas de 11 a 49 trabajadores e impone su aplicación a las que obtengan beneficios. “al menos igual al 1% de la facturación durante tres años consecutivos”. El texto también recuerda el principio de no sustitución entre estos dispositivos y los salarios, es decir, que deben complementar la remuneración y no sustituir los aumentos.

Un principio al que se refieren más específicamente los economistas del Consejo de Análisis Económico (CAE), organismo adscrito a Matignon. En una nota publicada el martes 18 de julio, la CAE brinda el impacto y la efectividad de los distintos mecanismos de valor compartido, tanto en la economía como en las finanzas públicas.

Para los autores del estudio, la participación obligatoria –introducida en 1967 para empresas con al menos cien empleados, con un umbral que desciende a cincuenta en 1990– es el único dispositivo que no sustituye al salario. “La participación obligatoria tiene por objeto de facto redistribuir, según una fórmula fija y transparente, parte del exceso de beneficios a los trabajadores”, explica la vicepresidenta de la CAE y profesora de economía de la London School of Economics and Political Science Camille Landais, coautora de la nota. La obligación de participar “conduce a un aumento neto en la participación de los ingresos recibidos por los empleados”, sin efecto sobre la participación salarial. A “impuesto a las ganancias excesivas” lo cual, sin embargo, no tiene impacto en la inversión empresarial ni en la productividad.

“Importantes efectos de sustitución”

Las críticas de los economistas se centran principalmente en los esquemas voluntarios de valor compartido, que permiten “a efectos de sustitución significativos”. La nota muestra que la remuneración media de los empleados se estabiliza tras la adopción de tales mecanismos (participación de beneficios para empresas de menos de cincuenta trabajadores, reparto de beneficios, plus de participación en el valor, etc.), mientras que para varios estaba creciendo. El carácter voluntario se explica en parte por este resultado. Para el CAE, por ejemplo, “una empresa puede decidir poner en marcha” uno de estos dispositivos en el momento de un plan de contratación «negociar la reducción del salario» Nuevos empleados. Un análisis que confirmaba el realizado por el INSEE en marzo sobre el bono de reparto de valor (también conocido como el primer Macron) que generaba un efecto sustitución muy fuerte. El instituto estima que alrededor del 30% del monto de los bonos reemplazó aumentos salariales.

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